Журнал для директоров клиник

Секреты успеха клиники

Как отладить работу медицинского коллектива — кейс GMS Clinic

Олег Тогоев
27 октября 2017 г.
Олег Тогоев, медицинский директор GMS Clinic, рассказывает в своем интервью, как чек-листы, тесты и оптимизация процессов помогают отладить работу медицинского персонала в клинике.

Расскажите о ваших задачах в GMS.

Я работаю в клинике с момента основания, с 2008 года. И с самого начала, помимо базовых управленческих задач и врачебной работы, я занимаюсь информатизацией процессов и задачами контроля качества медицинской помощи. Я активно участвовал в процессе доработки под GMS медицинской информационной системы, которую мы приобрели. После именно на основе этой системы мы сделали электронные карты экспертного контроля качества медицинской помощи.

Сейчас 100% историй болезни пациентов в стационаре и 10-30% амбулаторных карт пациентов проверяют руководители соответствующих отделений. Оценка производится по 11 критериям, среди которых правильность использования диагностических мероприятий и назначения лекарственных средств, оформление экспертизы временной нетрудоспособности, удовлетворенность пациента, подробное описание анамнеза и другие.

Все оценивается в баллах, и превращается в итоге в общую оценку врача. В конце года мы смотрим, насколько работа врачей соответствует критериям качества. Построение этой системы я считаю своим важным достижением. Мы видим, как она мотивирует докторов работать лучше.

Вот еще один повод для гордости: мы уже 4-й год проводим аттестацию среднего медицинского персонала на базе симуляционного центра Первого МГМУ им. И.М. Сеченова. Начинали с тестирования базовых навыков: внутривенная и внутримышечная инъекции, сердечно-легочная реанимация. А с 2017 года мы проверяем, помимо всего остального, забор крови из вены в условиях стресса. Симулируем стрессовую ситуацию со сложным пациентом, и медсестра в это время должна взять кровь правильно, при этом поддерживая диалог с пациентом. Также мы проверяем, умеют ли медсестры работать с периферическими портами для инфузионной терапии (при неправильном обращении их можно сломать), знают ли, что делать в случае укола потенциально инфицированной иглой, умеют ли взаимодействовать со сложными в общении пациентами.

Каждой аттестации предшествует обучение, а по итогам проверки никто не наказывается, но все получают весомую обратную связь и сами видят свои ошибки. При этом за высокие оценки сотрудники могут быть премированы.

Сейчас мы планируем отрабатывать «твердые» навыки и с врачами, готовимся к проведению очередных курсов по расширенной сердечно-легочной реанимации для терапевтов и педиатров. А тренинги по коммуникации с пациентами наши врачи проходят уже давно.

Как набираете новых врачей в клинику?

В первую очередь, работает сарафанное радио. Обычно кандидатов советуют специалисты, работающие в клинике. Для собеседования мы разработали чек-лист, в нем есть пункты про опыт работы, стаж, ученую степень и т.д. Потом либо я, либо руководитель соответствующего отделения задаем врачу медицинские вопросы, спрашиваем, как тот поступил бы в конкретной медицинской ситуации. Такая

формализация процедуры найма очень помогает: бывает, человек нравится, вызывает положительные эмоции. В этом случае часть обязательных формальных вопросов можно пропустить на автомате. Это может привести к неприятным последствиям, например, если позже выяснится, что доктор не знает английского (а это значительно снижает его возможность работать в GMS). Именно тут и полезен чек-лист: формальный список помогает отстраниться и принять решение обоснованно.

Вы упомянули английский язык. Можно ли, на ваш взгляд, быть хорошим врачом, не зная его?

Можно. Сегодня переводится очень много профессиональной литературы, а клинические рекомендации наших научных обществ ничем не уступают западным руководствам. В России работают специалисты мирового уровня, это видно по их лекциям, по уровню владения материалом. Вряд ли все они владеют английским на разговорном уровне, но это не мешает им быть звездами в своей области. Мы в GMS нанимаем врачей со знанием английского языка исключительно потому, что у нас среди пациентов довольно много иностранцев, с которыми нужно общаться.

Как происходит «погружение» новых сотрудников в работу в вашей клинике?

С самого основания GMS я проводил для приходящих к нам на работу врачей «курс молодого бойца». Cчитаю, подобная процедура вступления в должность обязательно должна быть у всех. В ней есть как формальные моменты, вроде написания заявления о приеме на работу, так и неформальные — новому врачу надо рассказать про клинику, познакомить с будущими коллегами. Поначалу курс занимал у меня 20 минут. Когда на это стало уходить больше 2 часов, я понял, что процесс нужно оптимизировать. Поэтому мы сняли фильм о клинике, который смотрит каждый новый сотрудник. Потом он идет на кассу, и кассир рассказывает ему про свою работу: про скидки, прайс-листы, график, программы. Дальше идет знакомство с медицинскими координаторами: те рассказывают, как они вызывают сторонних специалистов, как организуют консультации и внешние исследования, которые мы не делаем у себя. Потом новый сотрудник идет к старшей медсестре, которая рассказывает про порядки в клинике в целом. Каждый обязательно проходит все эти пункты. Через три месяца мы встречаемся с новыми врачами, и обсуждаем, как прошли их первые месяцы работы.

Есть ли какое-то дополнительное образование для врачей?

Мы пока не организуем таких программ. Но наши врачи и сами достаточно активны, их не надо никуда направлять, они лучше знают, куда, к какому специалисту хотели бы поехать учиться, они сами направляют себя на стажировки и сами организуют свое обучение лучше, чем если бы мы вмешивались. Клиника участвует в таких программах только финансово.

Продолжение следует

Подписка на рассылку

Получайте первым информацию о новых публикациях на почту